La diversité en entreprise et la génération Y, c’est quoi ?
Le Réseaux des Entreprises qui Recrutent est allé à la rencontre de Frédéric, un professionnel dans la communication relationnelle et dans la création de théâtre d’entreprise, qui nous explique et vous donne des conseils sur l’enjeux de la diversité en entreprise et sur la génération Y.
Présentez-vous!
Littéraire de formation (hypokhâgne, khâgne), je complète cette formation initiale par une formation de comédien. J’évolue pendant une dizaine d’année dans le monde de l’audiovisuel (notamment France 2 et Europe 1) avant de m’orienter vers le secteur de la formation, après avoir suivi une formation de formateur et une formation en pédagogie comportementale. Pendant une dizaine d’années, j’accompagne individuellement ou collectivement des personnes en recherche d’emploi et dirige notamment des antennes emploi de grande envergure.
Enfin, depuis 8 ans, j’œuvre pour Art Communication Création (organisme de formation spécialisé en communication interpersonnelle et comportements relationnels) en tant que Directeur du développement, coach et également spécialiste du théâtre d’entreprise. J’ai crée des spectacles sur le thème de l’intergénérationnel dans l’entreprise, sur la diversité et sur le handicap.
La société évolue et nos comportements avec. Selon vous, comment les entreprises doivent-elles s’adapter face à la génération Y ?
La génération Y est celle qui succède à deux autres générations : les baby-boomers (génération d’après-guerre), et les X (nés entre 1965 et 1978). Pourquoi X ? Parce que c’est une génération sans identité, effacée par le creux de la vague que constitue son époque. Vient alors la génération qui lui succède : la fameuse génération Y. « Y » car elle suit la X bien sûr, mais parce que cette nouvelle génération se définit aussi par sa tendance à interroger l’ordre établi, à remettre en question l’existant. Et le « Y » anglo-saxon « why » prend alors tout son sens. On pourrait trop vite être tenté de conclure que, de tout temps, les jeunes ont critiqué les anciens et essayé de remodeler le monde à leur façon. Mais gardons–nous des amalgames, la génération Y ne ressemble à aucune des autres générations précédentes. Sûrement parce qu’elle a eu accès à un outil nouveau, digne de révolutionner la planète : Internet.
L’ouverture immédiate et sans limite vers le monde a fait de la génération Y des jeunes gens impatients (et parfois on a raison de l’être !) qui peuvent s’informer, apprendre par eux-mêmes, et communiquer avec qui ils veulent, et tout cela en un temps record. Les « digital natives » sont spontanément exigeants, pas par prétention, mais parce qu’ils ont toujours eu « tout, tout de suite » et ils auront les mêmes comportements et par conséquent les mêmes attentes vis-à-vis de l’entreprise.
Outre d’être la génération de l’immédiateté, ils sont constamment en quête de sens (d’où encore une fois le « why ? »). Ils veulent comprendre et ont du mal à être de simples exécutants comme l’étaient souvent leurs parents.
Enfin, leur besoin de reconnaissance et de responsabilisation sont grands ; avec un paradoxe surprenant : ils souhaitent simultanément de l’autonomie et le soutien constant de leur hiérarchie.
Et pour finir, ils disposent d’une arme redoutable : c’est la première génération qui a des compétences (les nouvelles technologies) dont ne disposent pas forcément aussi bien leurs ainés. L’ordre des choses est par conséquent inversé.
L’entreprise doit en tenir compte, car les comportements de cette génération, annoncent les changements du monde professionnel de demain. Et toute la difficulté est là : ils ont parfois du mal à s’adapter et l’entreprise a parfois elle aussi du mal à accepter les nouveaux modes de fonctionnement de la génération Y.
Quels conseils pourriez-vous donner afin qu’une entreprise puisse renforcer sa marque employeur face à la génération Y ?
Comme pour tout acte de communication, l’entreprise doit se mettre à la place de sa cible. Certains l’ont bien compris en développant des stratégies de recrutement totalement dans l’air du temps. Ils vont là où se trouve leur cible… à savoir sur les réseaux sociaux, professionnels ou non. Ils tablent sur ce qui capte l’attention de cette génération : des outils ludiques, rapides et percutants. D’où, l’utilisation des fameux serious games, jeux pédagogiques qui utilisent abondamment un des moyens de communication chères à la Gen Y : la vidéo. Sans oublier toutes les déclinaisons de « speed recruiting » ou recrutement express, qui permettent en un minimum de temps de créer la rencontre, de vérifier mutuellement si le courant passe. En d’autres termes, pour être entendu des jeunes, il faut leur parler leur langage et leur langage s’appelle aujourd’hui, rapidité, face book, vidéo, et activités ludiques !
Mais l’entreprise devra aussi se montrer à la hauteur de l’image qu’elle diffuse pour séduire les jeunes collaborateurs. Certains d’entre eux se sont sentis floués en étant recrutés d’une façon moderne et originale pour se retrouver ensuite face à un ordinateur bridé où il n’était même pas possible de se connecter à Facebook ! Comme on l’a dit, le gen Y est constamment en quête de sens; il sera par conséquent particulièrement sensible aux contradictions entre la marque employeur, la façon de communiquer et la culture de l’entreprise.
Selon vous, qu’apporte la diversité des RH à une entreprise ?
La diversité est pour moi synonyme de richesse, dans la vie, comme dans l’entreprise. Cette richesse se traduit dans le monde professionnel par des populations variées venant d’horizons qui le sont tout autant. Nous sommes à l’ère de l’entreprise multiculturelle, mais nous sommes aussi à l’ère de la créativité. L’entreprise d’aujourd’hui plus que jamais est à la recherche de solutions nouvelles pour faire face à des problématiques de plus en plus complexes. La crise qui s’est installée depuis 2008 n’a fait que renforcer cet état de fait. Des collaborateurs d’origines différentes, c’est la chance de démultiplier les regards, les angles d’approche face à une situation donnée. En d’autres termes, la diversité pourrait s’avérer être un atout concurrentiel pour l’entreprise. Aucune entreprise ne devrait y être insensible. D’ailleurs, pour celles qui n’en seraient pas encore convaincues, qu’elles s’intéressent aux différentes études qui révèlent de façon quasi scientifique que la diversité dans l’entreprise augmente de 5 à 15% la productivité.
Mais la diversité dans le monde du travail, c’est aussi le reflet naturel de la population avec ses particularités, visibles ou non selon les cas. Sensibiliser à la diversité, c’est aussi un acte sociétal. Des salariés mieux perçus, mieux compris, n’ayant pas honte de ce qu’ils sont, c’est également participer à l’épanouissement d’une société (et aussi de la Société) plus saine, dans laquelle les conflits s’estompent. Les discriminations sont un facteur de stress important. En éliminant ce facteur, on favorise le bien-être des individus. Et des collaborateurs épanouis sont des collaborateurs plus efficaces et plus productifs.
Quels conseils pourriez-vous donner aux recruteurs et chefs d’entreprises qui souhaitent opérer un changement ?
Il est pour moi essentiel d’être soi-même au clair vis-à-vis de ces questions. Nul n’est à l’abri des préjugés. On le sait bien, on peut développer de belles théories sur la diversité et pourtant ne pas être aussi « innocent » dans ses agissements. La différence ne met pas toujours à l’aise. Ne le nions pas. Pire, elle fait souvent peur. Voilà pourquoi il me semble nécessaire, avant de vouloir sensibiliser les autres (les collaborateurs par exemple), d’analyser son propre rapport à la différence. Ensuite, je ne suis pas persuadé que le seul poids de la loi suffise à convaincre qui que ce soit. Dans bien des domaines, le poids de l’autorité ne change pas fondamentalement les comportements. Amener la diversité dans l’entreprise, c’est de toute évidence encourager au changement ; et on le sait pertinemment, il n’y a rien de plus difficile que de faire accepter en douceur un changement. D’où la nécessité de tout mettre en œuvre pour aider les collaborateurs à s’approprier ce changement, à ce qu’il ne soit pas vécu comme une contrainte mais comme une nouveauté, une nouveauté riche et profitable pour tous.
Trop souvent l’idée selon laquelle la promotion de la diversité ne profite qu’à une minorité est véhiculée par l’opinion. Informer, c’est souvent diminuer la crainte naturelle qu’on éprouve face à la différence. Cela me ramène au théâtre d’entreprise. En utilisant l’humour, l’incarnation de situations par des comédiens, on développe un autre regard, une prise de conscience… C’est parfois plus efficace que de longs discours. Certains estiment qu’on ne devrait même pas mettre l’accent sur la diversité, en faire une problématique, s’en prenant notamment à la politique des quotas… Peut-être qu’un jour, on ne fera plus attention à la religion, à la couleur, à l’état civil, au handicap ou à l’orientation sexuelle des futurs collaborateurs au moment du recrutement ou de l’évolution de ces mêmes collaborateurs une fois en poste. On y tend. Heureusement. Mais, les chefs d’entreprise et les recruteurs ont encore un rôle à jouer pour que ce jour arrive véritablement…
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